人力资源战略规划的两大基石是什么？

自人类有生产活动以来，管理实践就一直存在和发展。 任何阶段管理的新成果，不仅与大环境和社会状况密切相关，而且是吸收当代科学文化发展成果的产物。

管理就是这样经历了从粗放到精细、从无序到有序、从简单化到系统化、从工具理性到人文理性的发展过程。

人力资源战略规划不同于以往的人力资源规划，强调规划的战略性。 “谋略”一词原为军事用语，指作战的谋略，对战争全局的筹划和指挥。

人力资源战略规划的两大基石

库存状况

通过人才盘点，掌握组织人力资源的实际情况。

随着时代的发展，企业获得和保持竞争优势的核心资源是“人才”。 人才兴企业兴，有人才的企业更容易掌握市场主动权。 随着企业对人才的重视程度越来越高，人才盘点已成为一种可以帮助企业评估人才数量和质量以支持企业战略的方法，并受到管理者的广泛关注和应用。

找出差距的基准

通过人力资源效率管理对标，可以找出组织人力资源方面的不足，为后续的改进工作提供指导。

对标管理，又称对标管理，以行业中最具竞争力的企业或领先、最负盛名的企业为对标标准，将企业产品、流程、服务和管理的实际情况与这些对标进行定量比较，分析原因，创造性地学习和借鉴那些达到优秀水平的标杆企业的业绩，并在此基础上选择最优的改进策略和方法。

对标管理不仅是人力资源效率提升的指针，更是人力资源效率提升的加速器。 它可以帮助企业建立有效的人力资源目标和方向，认清自身的现状和差距，充分学习内部和外部的最佳实践，避免人力资源流失。 资源管理的弯路和失误。

人力资源战略规划的几个方面

外部人员补充计划：

指根据组织内外部环境的变化和组织的发展战略，有计划地吸收外部人员，补充组织长期可能出现的空缺职位的计划；

内部流动规划：

是指根据组织内外部环境的变化和组织发展战略，通过有计划的内部人员流动，对未来岗位内部人员进行配置的计划；

退休解雇计划：

是指根据内外部环境的变化和组织的发展，通过让达到退休标准的人员和不合格的人员有计划地离开组织，使组织的人员结构更加合理和合理的计划。战略;

职业规划：

是指组织根据组织内外环境的变化和组织发展战略，引导员工的职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的​​机会制定个人职业发展规划。 ，使组织能够系统地安排内部员工的职业发展规划；

培训发展计划：

是指根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工发展需要，通过有计划的培训和员工发展；

薪酬激励方案：

是指根据组织内外环境的变化和组织的发展人力资源战略规划，为使员工结构保持在适当水平，提高员工工作绩效，激发员工工作积极性而规划的一系列薪酬激励政策。发展战略；

组织文化规划：

是指根据组织内外部环境的变化和组织发展战备需要，对长期积累的组织文化进行持续改进，以便在未来更好地引导和激励员工。 ，从而为组织提供更好的人力资源规划。

人力资源战略规划实施

针对企业不同发展阶段的战略调整

因为企业的内外部环境总是在变化的，所以企业的战略改革和战略调整总是因企业的内外部环境而变化。

因此，战略人力资源规划必须能够及时响应，以支持企业战略的变化。

（一）起步阶段。

企业组织要制定集中战略，创始人要开始关注企业理念、战略目标和企业文化是如何形成的。

人力资源规划 为组织的顺利运作和成长，构建合理的人力资源团队，应注重专业业务人才的选拔、培养、使用和激励。

(2)生长期。

处于成长期的公司开始考虑多元化战略。

在此期间，企业战略的重心应既是组织扩张，又是有序管理。 可以尝试成本领先战略或差异化战略，人力资源政策规划的重点应转向规范化、专业化管理。

（三）到期日。

在成熟阶段，企业应建立自己的核心竞争力，以获得可持续的竞争优势。

在外部环境不确定的情况下，战略要集中，差异化战略必将成为企业的必然选择。 现阶段人力资源规划的主要战略目标是培养能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专业人才和审时度势、随机应变、为企业制定长远发展战略的人才。 .

(4) 衰退期。

要实现企业的“再生”，就应该甩掉历史的包袱，为企业注入更多的活力。

战略方向的调整成为这一时期企业战略的重点，人才的更替成为这一时期规划的重要工作内容。

推进人力资源管理改革，完善人力资源管理体系

消除人力资源管理存在的弊端，继续推进人力资源管理改革，完善人力资源管理体系。

人力资源管理的创新往往会遇到来自各方面的巨大阻力。 然而，只有实施有效的变革，才能为企业人力资源规划构建一个功能完善的支撑平台。

建立人力资源规划发展机制

建立以市场经济为基础的人才竞争机制。

企业不缺人才，关键是要充分发挥每个人最好的品质和潜能。 为了充分发挥每个人最好的品质和潜能人力资源战略规划，就要“化装成赛马”。

提高人力资源管理者的素质

外部环境的激烈竞争使得企业人力资源规划的制定更加复杂。 企业战略人力资源规划的制定者必须具有战略思维和实践经验。

加强企业人力资源管理队伍的培养，是消除人力资源规划危机的重要途径。

HR 如何制定满足业务需求的战略计划

了解业务

人力资源部门首先要确定业务部门的方向。 公司的战略和路径应该由业务部门很好地描述。 它应该促使和协助组织明确目标和传达战略目标。 接下来，分析哪些类型的人才对于新的业务目标是不可或缺的，哪些类型的人才是帮助组织探索新方向时的有益补充。 从企业目标出发，可以大致描述当前的就业差距和就业方向。

填补空缺

随着环境的变化，越来越多的企业人力资源战略规划已经从“重数量”转向“重质量”。

人力资源战略规划应综合多方面因素进行判断，平衡数量与质量的关系，如：从现有人才的性质和能力差距来判断，从公司业务发展阶段的角度考虑，根据业务线和产品线企业内部定位判断等。

人力资源部门必须判断人才是应该从外部招聘，还是应该通过内部培训来填补人才缺口。

当然，在考虑这个问题的时候，还需要结合企业的发展阶段和经营目标进行综合考虑。 如果公司还处于创业初期或者快速发展阶段，培养人才的时间显然不够。

企业若还希望在行业中获得强大的竞争力，更多的是依靠高素质人才的招聘，而不是培训。 只有业务逐渐稳定下来，人才梯队建设和外部招聘才能齐头并进，相得益彰。

频繁调整

如今，优化调整原本借鉴的模式，采用更加“短、顺、快”的流程，善用数字化手段，成为大多数企业实现更加敏捷的人力资源战略规划的主要途径。

总策划 | 蒙面画家

规划 | 满的

审稿人| 芳芳

视觉 | 亚亚

剪辑 | 于琪

作者 | 娜娜小婷